sábado, 10 de abril de 2010

1.- COMPETENCIAS CENTRALES Y DISTINTIVAS DE UNA ORGANIZACIÓN

3.1 COMPETENCIA
*Una competencia es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollarse con acción efectiva en determinado ámbito.
*Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización.

LAS COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES
Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el capital humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización; como también desarrollar al ser humano.
Las competencias en las organizaciones hay que abordarlas de acuerdo con las metas organizacionales, los retos del contexto y las potencialidades de las personas. El mejor modelo es el de los niveles de dominio, que consiste en abordar las competencias por niveles, de acuerdo con los procesos organizacionales más que con los puestos, para lo cual se tienen cuatro niveles: nivel inicial - receptivo, nivel básico, nivel autónomo y nivel estratégico.

3.1.1 COMPETENCIAS CENTRALES
Hamel y Prahalad, exponen la importancia de las competencias centrales en la supervivencia y el éxito a largo plazo. Ellos definen a las competencias centrales como aquellas capacidades distintivas que la empresa u organización, dominadas en forma consistente y son generadoras de valor para el cliente. A su vez, las competencias centrales deben ser características difíciles de imitar por la competencia y tener la capacidad de ser aplicadas en distintos mercados.
Por lo tanto, la clave para alcanzar el futuro con éxito se basa en el cuidado y desarrollo de competencias centrales.
COMPETENCIAS DISTINTIVAS


Visión compartida: tener una visión estratégica se constituye en fuente potencial para alcanzar una ventaja competitiva sostenida. Esta visión es construida socialmente a través de interacciones complejas entre los actores clave, aspecto propio de la gestión humana.

Comunicación: Constituye una herramienta indispensable para "compartir información" y lograr una gerencia "abierta", basada en la generación de relaciones de confianza que permitan reforzar el sentido de pertenencia de todos los miembros de la organización.

Gestión del cambio: Las nuevas reglas de la competitividad incorporan a las organizaciones valores como la velocidad, la simplicidad y la toma de decisiones rápidas, lo cual a su vez demanda la reducción de las estructuras burocráticas, la eliminación de trabajo innecesario, la capacidad de modificar el statu quo, es decir la capacidad de cambio.

Capacidad del acompañamiento directivo: quizás el mayor aporte esperado por parte de gestión humana es la alineación de las prácticas de recursos humanos con los procesos de gerencia estratégica de la organización.
Compromiso: reforzar el compromiso del empleado, mediante apropiados sistemas de incentivos, oportunidades de promoción y adecuados procesos de capacitación y desarrollo, puede conllevar comportamientos discrecionales de la persona que tiene efectos sobre el rendimiento de la empresa.
Flexibilidad: Un diseño que facilite la competitividad es fruto de estrategias de flexibilidad organizacional y una capacidad de cambio permanente.
Desarrollo de competencias y talentos: múltiples trabajos de investigación han constatado empíricamente el impacto que sobre el desempeño organizacional tienen los programas de entrenamiento, capacitación y desarrollo de talentos.
Participación: esta es una práctica de alto rendimiento por cuanto refuerzan el capital humano, generando un impacto significativo sobre los rendimientos de la empresa.
Trabajo en equipo: La competencia de trabajo en equipo pretende desarrollar una serie de cualidades que garantizan el máximo rendimiento del grupo de trabajo. La finalidad del trabajo en equipo es que el resultado obtenido sea superior a la suma de los obtenidos individualmente.

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